几十年来，高管们都深知，要想在竞争中脱颖而出并捍卫自己公司的地位，他们需要专注于核心业务优势——既可以产生最大利润，又可以保证组织未来弹性的活动。
在您的公司准备进军海外市场时，更是如此。通常，在此关键时刻，公司内部压力巨大，本就已竭尽全力的员工们，必须将他们能争取到的所有时间，都投入到关乎业务使命成败的关键举措上。
为了能够专注于核心业务能力，公司深知他们需要与可靠的第三方合作。全球业务流程外包市场在 2024 年的规模预计为 3026.179 亿美元，预计到 2030 年将达到 5252.285 亿美元，2025 年到 2030 年，其年复合增长率 (CAGR) 预计为 9.8%1 。这一增长是因为企业都在力求更大程度降低运营脆弱性、提高敏捷性并降低那些会引来投资者详细审查的运营成本。
薪酬是后台职能中最适合外包的领域之一，原因在于：
- 借助恰当的技术与服务，效率得以迅速提升
- 其大量的重复性行政任务与计算工作极易实现自动化
- 提高准确性可以减少昂贵的监管惩罚
在您的公司扩张到新的海外区域时，您需要从薪酬合作伙伴那里得到什么？要回答这个问题，我们应该先研究一下您的公司对薪酬职能本身的期望。
您公司的高管对于薪酬职能有什么期望？
优化标准化流程
高管希望薪酬职能可以随时支持业务增长。 然而，实际上，财务与人力资源负责人对此的预期要低得多。PayrollOrg 的研究显示，只有 28% 的企业制定了正式的全球薪酬管理战略，30% 的企业正在制定中，而 42% 的企业根本没有相关战略。由此可见，企业的薪酬能力若要真正支撑起其公司或地域扩张的雄心，仍有很长的路要走。2
我们向薪酬负责人询问， 他们是否制定了正式的全球薪酬管理战略2
42% 没有
30% 正在制定
28% 有
适合战略的数据输入
如果薪酬数据没有一个“真实来源”，高级管理层会很难接受，因为这些数据可以而且应该成为商业和增长战略的基本组成部分。
凭借可靠的薪酬数据，企业方能做出数据驱动的决策，从而提升效率， 推动业务成功。例如，46% 的薪酬负责人期望能在全球层面将薪酬系统与人力资源系统整合，构建一个统一的“单一记录系统”。3 这有助于简化流程、减少错误，并提供关于劳动力趋势与成本的宝贵洞察。
内置灵活性
任何公司的薪酬职能都应该能够随着运营环境的变化而扩展和适应不同规模的所在地员工人数。但现实是，在进入新市场时，公司采用的薪酬策略各不相同。我们的研究显示：37% 的公司会选择与全球服务供应商合作，利用其在各市场的本地专业知识。23% 会搭建本地内部薪酬团 队，尽管觅得专业人才的难度日益增大。另有 19% 会寻找当地薪酬供应商，而 18% 的公司则选择依赖“名义雇主”供应商来处理其薪酬事宜。3
合规，妥善解决
至少，公司领导期望薪酬职能能够完成薪酬从税前到税后的换算，同时避免监管处罚。但是，想要遵守不同国家/地区不断变化的法规，需要一 群法律专家来跟踪了解最新情况，并解释那些通常措辞含糊不清的法律条文。
在努力遵守员工法规、税法、福利待遇、健康和安全规定、报告要求以及数据隐私和安全法律时，公司通常更愿意向全球薪酬服务供应商寻求帮助。
在着手应对新海外市场纷繁复杂的合规挑战之前，至关重要的一点是： 您必须清晰地了解您所选薪酬服务商的综合能力。
员工对其公司的薪酬职能有何期望？
员工依赖精准的薪酬发放来保障个人财务健康，同时期望薪酬计算公平、获取便捷。满足这些期望是赢得员工满意与忠诚的关键。
我们的研究显示，在各企业总部所在国家/ 地区，薪酬的平均准确率为 85%。3 常见错误通常源于数据不准、工时录入问题及缺少自动化。而通过流程自动化，企业可 有效减少错误。
好消息是，薪酬团队正予以高度重视。在我们调研的对象中，近半数 (49%) 会追踪薪酬准确率，约四成的团队专注于解决薪 酬错误 (43%) 和减少必需的薪酬调整次数 (39%)。事实上，仅 1% 的企业会完全忽视这些管理指标。3
营造公平的工作环境
多项研究均表明，“薪酬”是全球大多数职场人最为看重的工作要素，正因如此，薪酬不公会带来尤为深刻的感受。
当员工感知到薪酬公平时，其雇主更有可能打造出敬业高效团队，并实现更低的员工流失率。
尽管自认为遭遇薪酬不公者的总体比例呈下降趋势，但性别差距依然存在。在全球范围内，28% 的受访女性表示薪酬不公，而男性受访者的此一比例则为 23%。事实上，在我们调研的 34 个市场中，有 15 个市场超 30% 的女性认为自身薪酬不公。4
企业可通过深入解析全球薪酬管理数据，制定有效的薪酬公平战略，从而在进军新市场时，确保一个起点公平的竞争环境。
您的人力资源/薪酬团队有何期望？
在我们对人力资源、财务和薪酬领导进行调研后发现，受访者都认为，薪酬转型能够帮助他们实现的效益是显而易见的。不同的回答表明，在薪酬专业人员真正满足业务需求之前，这方面仍需取得进展。
一个能从容适应“新常态”、经得起未来考验的解决方案
人力资源团队期望薪酬系统能与主流第三方 HCM 软件无缝对接，无需他们额外担忧。他们需要一个协同一致的生态系统，能包容不断演进的工作模式（远程、灵活、混合）与员工类型（正式员 工、临时工、顾问）。
更多可见的数据 = 更多可见的改进
拥有数据专业知识的薪酬人员需求量很大，而且人数稀少。您需要简单的方法来快速提取员工数据，并将其应用于报告，领导可以使用这些报告来验证劳动力理论，并为变革提供业务案例。
您最希望从薪酬转型中获得什么？3
|
25% |
薪酬管理数据与其他业务/人力资源系统的整合 |
|
25% |
提高报告速度 |
|
24% |
简化薪酬数据收集方法 |
|
24% |
更可靠的基于云端的技术 |
|
24% |
及时的合规洞察力和系统更新 |
|
23% |
获得更强的报告和分析能力 |
|
23% |
精简薪酬流程 |
|
23% |
加强数据安全协议 |
|
23% |
改善员工体验 |
|
22% |
标准化跨国薪酬流程 |
|
21% |
整合跨国薪酬报告 |
|
20% |
远程访问薪酬信息 |
|
19% |
行业领先的薪酬支持 |
员工数据受到保护
薪酬团队比任何人都了解他们每天所处理信息的敏感性。如今，随着远程办公的普及，员工数据面临的风险更是与日俱增。
因此，93% 的薪酬负责人表示，数据安全在其公司的薪酬战略中已变得非常重要或至关重要，这丝毫不令人意外。3
从后台办公室的低效中解放出来
薪酬员工希望公司采取行动，减轻人工负担，减少低效的工作方式。在 ADP，我们发现潜在客户的咨询量激增，他们都迫切希望了解自动化能带来的益处，以便腾出更多精力投入到更具战略性的思考中。
我们的研究显示，58% 的公司正在探索应用 AI 技术以减轻负担。已有 50% 的公司迈出一步，实现了手动流程的自动化。此外，41% 的公司引入了机器人流程自动化 (RPA) 来提升薪酬支付效率和准确性。随着这些技术的不断发展，企业有望看到更多创新解决方案助力其薪酬管理。3
定义全球薪酬合作伙伴关系，实现业务增长
回到我们之前的问题：在您的公司扩张到海外领域时，您需要从薪酬合作伙伴那里得到什么？能够满足上述所有期望，并助您在全新国际业务点快速落地薪酬运营的承诺。
但是，您选择的扩张策略——内生式扩张或外延式扩张——会如何影响薪酬管理职能？进而，又会如何影响您与薪酬供应商的合作关系？
1 Horizon Grand View Research, Business Process Outsourcing Market Size & Outlook
2 The 2024 PayrollOrg (PAYO) ‘Getting the World Paid’ survey
3 ADP, The potential of payroll in 2025: Global payroll survey
4 ADP Research, People at Work 2025: A Global Workforce View
