两位专家的讨论:未来的额外福利和基本福利应该是什么样子的?
办公室餐厅供应康普茶,午餐休息时提供免费按摩,还有从共享单车订阅到在线治疗等各种服务的代金券,一些雇主似乎正在竭尽全力赢得人才,让员工重返办公室。但越来越多的额外福利是否是吸引和留存人才的最佳方式?
“在生活成本危机中,提供免费按摩并不会奏效。”
Zofia Bajorek 博士
额外福利并不一定能吸引员工回到办公室。在过去的几年中,许多员工已经意识到,他们在家工作时的效率可以与在办公室工作时一样高,甚至可能更高。随着生活成本危机的加剧,加薪(以及提升灵活性)等货币补偿可能无论如何都是职场人士的优先事项。
当然,基本福利是能够吸引人们加入某家公司,但最终起作用并保持人才留任率的是对员工的认可,这可以通过他们的薪资和您对他们的努力发放的奖金来表达。归根结底,员工希望他们的工作得到重视,贡献得到认可,并获得晋升和成长的机会。有证据表明,比起免费瑜伽课等额外福利,专注于这些良好的工作实践对幸福感和组织产出的长期影响更大。
“人们想要被倾听、被赞赏,想要在自己的工作中找到意义。”
我认为我们需要重新定义我们所说的“员工福利”的含义,以及雇主想通过提供福利得到些什么。雇主需要采取一种全面的工作方法。这确实是留住员工和提升员工幸福感的关键。为员工提供适当的资源,使他们能够出色地完成工作,精进他们的技能,确保他们的个人技能在职场得到有效利用,祝贺他们,付给他们有竞争力的工资,给他们发言权,我认为这些对于员工来说都是必需的。人们希望被倾听,被赞赏,想要在自己的工作中找到意义。
如果公司从一开始就试着更全面地考虑他们提供给员工的东西,他们就能创造一个更好的工作环境。如果您给了某人一份好工作,他们就会把工作做好。
相反,我有时看到的情况是,公司会提供他们认为能够吸引员工的额外福利和基本福利,但如果这些福利不是员工想要或需要的,而且实施得不到位,那么也达不到预期效果。在很多情况下,公司并没有就所提供的福利征求员工的意见,这导致员工对雇主感到不满和沮丧。例如,不是每个人都想要成为健身房会员或从中受益,如果某名员工在工作中持续感受到管理压力并持续超负荷工作,那么头部按摩也不会有任何效果。对于照顾年幼子女或老年亲属的员工,他们可能更喜欢灵活的休假和执行良好、管理良好的居家办公政策,而不是他们可能没有时间参与或从中受益的员工福利。
因此,雇主提供的福利甚至不是员工想要或需要的,这是在浪费资源。
归根结底,还是要倾听员工的心声。我并不反对额外福利本身,但在改善幸福感、吸引人才和留住人才方面,额外福利并不是万能的。相反,雇主应该考虑员工可能面临的问题:生活成本危机、疫情期间出现的对工作与生活平衡的高度需求、对有意义工作的渴望,并将资源转移到解决这些问题上,而不是提供免费的冥想活动。
Zofia Bajorek
Zofia Bajorek 是就业研究所 (Institute for Employment Studies) 的高级研究员,她在那里工作了六年。她的工作重点是劳动适龄人口的健康和幸福感,以及“好工作”,通过分析具体的健康状况及其对雇主和雇员的影响,或者对为改善员工幸福感而开发和实施的实践进行更广泛的研究评估。Zofia 就这些主题撰写了大量书籍和书籍章节,并在过去两年中荣登《HR Magazine》的“最具影响力思想家”榜单。
“福利可以创造一种竞争对手无法轻易复制的体验。”
Poonam Chopra
在薪资和福利之间找到最佳平衡点才是真正的挑战。我认为,薪资是吸引人们进入公司的因素,但福利的质量才是说服人们留下来的因素。您为员工创造的体验才能将您与竞争对手区别开来。
从战略的角度来看,我认为应该为员工提供个性化福利的机会,让他们选择适合自己的福利。当然,您可以提供 5% 的奖金或者额外的 5 天假期。但您的竞争对手也可以提供相同的内容。相反,如果您提供一系列可供员工选择的福利,您就创造了一种其他公司无法轻易复制的体验。
这将成为留存率的真正驱动力,对于新人才来说尤其如此。他们不是在寻找普通的福利,而是在寻找为他们的特定兴趣和需求量身定制的内容。我们将其称之为以人为本的奖励。
公司提供同一套福利,而不考虑性别、年龄或家庭状况,将其适用于所有员工,这样的日子已经一去不复返了。一些有孩子的人可能更喜欢学费报销,而另一些照顾年迈父母的人可能想要承保范围更全面的医疗保险。年轻的单身员工可能会发现自己对健身房会员资格或额外的带薪假期更感兴趣。注重健康的员工可能会喜欢免费的普拉提课程或冥想课程。
这些福利超越了薪资的范畴,而且是高度个性化的。员工会打造自己的福利“钱包”,并对那些与他们当前生活阶段不太相关的福利进行权衡取舍。
“这些福利超越了薪资的范畴,而且是高度个性化的。”
这又回到了我所说的创造体验。这是一种其他人无法轻易复制的体验,因为这需要大量的投入和预算考虑。一些公司可能会说,他们没有预算来提供这些个性化的福利,但这并不一定要花更多的钱。相反,这种做法的好处在于管理现有的预算,并提供更高的投资回报率。您的花费并未增加,只是对已经提供的福利进行重新架构,创造了一个钱包,让员工削减他们不需要的福利,转而选择那些适合他们当前偏好和生活阶段的福利。
一些雇主可能会试图用某些额外福利来吸引员工回到办公室,但我认为在这个领域中,需要采取更具战略性的方法。首先,我认为富有卓识的公司已经意识到这样一个事实:存在另一种不用每周五天呆在办公室的工作方式。但如果有让人们聚集在同一个空间的特殊需要,关键就是要为员工提供一种他们无法在家里复制的体验。
例如,设置“带孩子上班”日对我们来说就很有效。人们很高兴带孩子去上班,进行面对面的交流,让孩子了解爸爸妈妈在哪里工作。员工会记住并珍视这些经历。
所以,是的,额外福利和基本福利很重要,关键在于策略性地利用它们,并注重个性化,从而提供以人为本的奖励。
Poonam Chopra
Poonam Chopra 是百事公司 (PepsiCo) 在非洲、中东和南亚 (AMESA) 的高级总监,她已在该公司工作了六年多。她是 Total Rewards for Africa 的负责人,负责管理南非、博茨瓦纳、尼日利亚和埃塞俄比亚的约 13,000 名员工。此外,她还负责 AMESA 区域的员工福利和健康 COE,业务遍及印度、巴基斯坦、非洲、阿联酋、埃及和沙特阿拉伯。担任此职位期间,她与市场 TR 领导者合作进行政策审查,重新设计,战略阐述以及设计/执行大型关键项目(如 Flexible Benefits 和 Total Rewards Optimizations)。