揭秘：影响员工的弹性工作制选项的因素

从员工自身角度出发，为人力资源领导者提供弹性工作制方面的独特见解

可以说，过去几年中工作场所的重大变化都集中在灵活的工作安排上。疫情释放了远程办公的潜力，使之成为对全世界数百万人而言实用且必要的现实。

弹性工作制将继续存在。但是，这种“新常态”真的和 2022 年春天之时一模一样吗？我们的研究表明并非如此。

在我们的报告《职场人 2024：全球劳动力观点》中，我们发现，疫情之后，人们对弹性工作制的期望发生了很大的变化，有多个因素会影响谁能从中受益。

 

弹性工作制是员工的首要优先事项

当我们询问全球员工他们看重的工作优先事项时，结果可想而知：薪资 (55%) 和工作保障 (46%) 排名最高，随后是职业发展 (34%) 和工作乐趣 (29%)。

在这些重要因素之后，灵活性也成为了关键因素。具体而言，26% 的受访者认为“工作时间的灵活性”是最重要的工作因素，而 15% 的受访者则认为是“工作地点的灵活性”，这凸显出工作排班自主权对员工的重要性几乎是工作地点的两倍。

此外，大约七分之一 (15%) 的员工表示，他们拥有第二份收入的主要原因正是为了帮助他们在工作和家庭生活中实现更大的灵活性。

约五分之一 (19%) 的员工强烈感受到弹性工作制的必要性，他们认为，缺少这样的机会是他们对当前工作不满意的主要原因。人力资源领导者会对这一点比较感兴趣。

弹性工作制越来越受欢迎

然而，我们的研究表明，全球公司在员工工作时间和工作地点方面，都变得越来越灵活，而不是更加严格。

多达 38% 的员工报告称他们的公司在过去一年中放宽了关于工作地点的规定，而 37% 的员工报告称公司提升了关于工作时间的灵活性。这一趋势在我们研究中分析的所有四个地区都适用。

在员工敬业度方面，雇主将从更宽松的灵活性方法中获益匪浅。很明显，员工非常重视自由度的提升。去年，54% 的受访者对工作时间和地点的灵活性表示满意，这一数据现已飙升至 67%。

更值得注意的是，68% 的全球劳动力有信心并有能力充分利用弹性工作安排。

话虽如此，我们的研究表明，有几种因素会影响雇主对弹性工作制的支持程度。其中包括：

• 员工年龄

  全球有 28% 的员工能够完全灵活选择其办公地点，但年轻一代更有可能享受这项福利。 大约三分之一 (32%) 的 Z 世代员工（18 到 24 岁）可以选择居家办公或在公司场地 办公，而在 35 到 44 岁的员工中，这一比例为 27%，55 岁以上的年长员工则只有 16%。28% 的全球劳动人口表示他们每天都必须在工作场所工作，而在年长员工中，这一比例增加到了 55%。
  
  工作时间的灵活性方面也表现出了类似的情况，41% 的 Z 世代员工报告，他们的雇主在去年放宽了对工作时间的规定。然而，只有 16% 的年长员工持有相同观点。考虑到与年轻员工相比，55 岁以上的员工更看重选择工作时间的自由，人力资源政策制定者应对此多加注意。

• 员工工作的国家/地区

  我们的结果显示，在研究涉及的 18 个国家/地区中，弹性工作制的可用性有很大差异。例如，印度有 45% 的员工表示可以完全灵活地选择是在工作场所工作还是在家工作，相比之下，美国有 32%，澳大利亚有 22%，而法国也意大利则只有 16%。
  
  在员工注意到雇主放宽了对工作地点和时间的要求的国家/地区，这一差距依然存在。中国有 41% 的员工表示，去年，他们的雇主在工作地点和时间方面的要求变得更加灵活。相比之下，只有 34% 的巴西员工、24% 的英国员工和 17% 的日本员工注意到雇主做出了类似的改变。

• 员工所属的行业

  不同行业在灵活工作机会方面的差异很大，这也许并不奇怪。例如，在西班牙，根据所处行业不同，能够完全灵活地选择工作场所的员工的比例大相径庭。在 IT 和电信行业，31% 的员工享有这项福利，而在零售、餐饮和休闲娱乐行业，这一比例只有 13%。
  
  在全球范围内，IT 和电信行业有一半 (50%) 的员工表示，在他们能否居家办公的问题上，雇主变得更加宽松，但专业服务行业 (44%) 以及旅游和交通行业 (21%) 注意到此现象的员工则要少得多。                      

• 有无子女（以及子女的年龄）

  超过一半 (51%) 有婴儿的父母表示，去年，他们的雇主在工作地点方面的要求变得更加灵活。但是，只有 21% 有成年子女（18 岁以上）的父母和三分之一 (33%) 没有子女的员工能够享受同等的灵活性。

• 全职还是兼职

  与全职员工相比，兼职员工不太可能说在过去 12 个月中，他们的雇主在工作时间和工作地点方面变得更加灵活。事实上，兼职员工在工作时间和工作地点上的灵活性比全职员工低约七个百分点。这可能并不出人意料，但确实揭示了不同类别员工间的员工体验并不一致。

• 工龄

  《职场人 2024：全球劳动力观点》揭示了一个全球性现象，即员工在组织中的级别越高，就越有可能在工作地点方面拥有“完全灵活性”。以下是这一差异的汇总情况：

这一问题是否应该成为全球人力资源领导者主要注意的危险信号？

哪些因素不会影响弹性工作制的可用性？

我们的调查结果显示，员工和雇主的某些特性似乎并不影响员工享受弹性工作制 福利。其中包括：

• 性别

  在全球范围内，男性和女性 (37%) 认为其雇主在过去一年中对工作时间的要求有所放松的比例相同。女性 (40%) 认为雇主对工作地点的要求有所放宽的比例略高于男性 (36%)。

• 公司规模

  公司规模对员工享受工作时间或地点的灵活性程度方面的影响似乎非常小。事实上，谁也不能保证，在大公司工作能享受更大的灵活性。
  
  从小型企业（1-49 名员工）和中型公司到有千名以上员工的跨国企业，超过一半的受访者表示，雇主对工作地点 (55%) 或时间 (57%) 的态度没有变化。

如何提升弹性工作制的积极作用

作为一名人力资源领导者，您会发现，提供更加灵活的混合工作选项是一种经过验证的方法，能够有效吸引和留住人才。但是，作为人力资源专业人士，在不断变化的 劳动力动态形势下制定弹性工作制政策时，有许多因素需要考虑。

您的公司未来还可能面临的一个新问题是不断变化的监管 环境。全球越来越多的政府正在立法约束雇主和员工在弹性工作制方面的权利和责任。

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各大法庭和法院都面临着 RTO 命令的法律挑战，而 法律和人力资源专家预测，这种挑战还将不断增加。

认识到您的公司和其他类似企业为员工提供的平等员工 体验，是您需要踏出的第一步。您可以从熟悉 ADP 研究院® 的研究《职场人 2024：全球劳动力观点》开始。